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Wann liegt eine Krankheit vor?

Das ist eine medizinische Frage (bio-psycho-soziales Krankheitsmodell) und ist durch eine sachverständige Person zu beantworten (z.B. Ärztin; Psychiater etc.).

Wann liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor?

Nicht jede Krankheit führt zu einer Arbeitsunfähigkeit. Ist es dem Arbeitnehmer wegen der Krankheit unmöglich oder unzumutbar, seiner Arbeit nachzugehen, ist er arbeitsunfähig und darf der Arbeit fernbleiben. Massgebend sind die Art der Krankheit und die Art der Arbeit – dieselbe Krankheit kann sich auf Büromitarbeiter anders auswirken als auf Handwerker.

Wer muss die Arbeitsunfähigkeit beweisen?

Der Arbeitnehmer. Gelingt ihm der Beweis nicht, gilt er als arbeitsfähig.

Wie beweist der Arbeitnehmer, dass er arbeitsunfähig ist?

Es sind sämtliche zivilprozessualen Beweismittel zulässig. In der Praxis geschieht das oft durch ein Arztzeugnis. Streng genommen ist aber ein Arztzeugnis kein Beweis, sondern lediglich eine qualifizierte Behauptung, weil sie von einer Fachperson stammt. Dennoch reicht ein Arztzeugnis in der Praxis vorerst aus, zumindest, solange es nicht durch eine detailliertere fachliche Zweitmeinung in Zweifel gezogen wird.

Welchen Inhalt muss ein Arztzeugnis aufweisen?

Gemäss Bundesgericht hängt der Beweiswert eines ärztlichen Berichts davon ab, ob er umfassend ist, auf allseitigen Untersuchungen beruht, die geklagten Beschwerden berücksichtigt, in Kenntnis der Anamnese abgegeben worden ist, in der Darlegung und Beurteilung der medizinischen Zusammenhänge bzw. der medizinischen Situation einleuchtet und ob die Schlussfolgerungen begründet sind. Ausschlaggebend ist der Inhalt. Daher kommt dem Arztzeugnis eher geringer Beweiswert zu. Dennoch ist das Arztzeugnis in der Praxis nach wie vor etabliert. Es wäre für seinen Beweiswert aber von Vorteil, wenn es mit Blick auf die bundesgerichtlichen Kriterien etwas detaillierter ausfallen würde und nicht länger als wenige Tage rückwirkend ausgestellt ist.

Kann die Arbeitgeberin eine vertrauensärztliche Untersuchung verlangen?

Ja. Wenn sachliche Zweifel bestehen, kann die Arbeitgeberin sogar ohne vertragliche Abmachung vom Arbeitnehmer verlangen, sich durch einen Arzt nach ihrer Wahl und auf ihre Kosten untersuchen zu lassen. Der Arbeitnehmer muss bereits aufgrund seiner gesetzlichen Treuepflicht der Aufforderung nachkommen und sich untersuchen lassen. Dennoch sollten die Parteien die vertrauensärztliche Untersuchung und ihre Modalitäten schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbaren.

Und wenn sich der Arbeitnehmer weigert?

Verweigert der Arbeitnehmer den Besuch beim Vertrauensarzt trotz entsprechender Abmahnung, so hat er keine Lohnfortzahlung mehr zugut. Einige juristische Lehrmeinungen gehen sogar davon aus, der Arbeitnehmer gelte ab dem Datum einer berechtigterweise angeordneten, aber verweigerten vertrauensärztlichen Untersuchung als gesund.

Was bringt eine vertrauensärztliche Untersuchung?

Der Vertrauensarzt kann die Arbeitsunfähigkeit entweder bestätigen oder widerlegen. Widerlegt er sie, ist die Rechtsfolge noch nicht restlos geklärt. Soweit ersichtlich gehen die Gerichte davon aus, dass dann entweder der Arbeitnehmer als arbeitsfähig gilt und wieder arbeiten muss oder, dass der Arbeitnehmer zwar nicht arbeiten muss, aber auch keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Hält der Arbeitnehmer an seiner Arbeitsunfähigkeit fest, müsste das Gericht entscheiden. In der Praxis einigen sich die Parteien oft bereits vorher oder spätestens, wenn die Untersuchungsergebnisse vorliegen.

Welche Informationen darf der Vertrauensarzt weitergeben?

Nur Daten mit Arbeitsplatzbezug. Dazu gehören Tatsache, Dauer und Grad der Arbeitsunfähigkeit, die Frage, ob es sich um eine Krankheit oder einen Unfall handelt und bei verbleibender Teilarbeitsfähigkeit die Fragen nach einer Ansteckungsgefahr, nach der näheren Bedeutung der Arbeitsunfähigkeit für die Arbeitszeit und nach Arbeiten, welche der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen noch ausführen kann und welche er nicht ausführen sollte. Die Diagnose darf nicht erhoben werden. Auch der Vertrauensarzt untersteht dem Berufsgeheimnis.

Was ist die Rechtsfolge einer bewiesenen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit?

Einerseits geniesst der arbeitsunfähige Arbeitnehmer während bestimmter Zeit Kündigungsschutz – eine Kündigung während Arbeitsunfähigkeit (oder maximal während der Sperrfrist) ist nichtig; die bereits laufende Kündigungsfrist wird um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit (oder maximal um die Dauer der Sperrfrist) unterbrochen.

Daneben hat der Arbeitgeberdie Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer von Gesetzes wegen für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist (=gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht).

Wie hoch ist der gesetzliche Lohnfortzahlungsanspruch?

Das Gesetz geht von 100% Lohnfortzahlung aus. Geschuldet ist also das, was der Arbeitnehmer verdient hätte, wenn er gearbeitet hätte.

Wie lange dauert die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht?

Das ist abhängig von der Dienstdauer. Im ersten Dienstjahr beträgt sie drei Wochen. Ab dem zweiten Dienstjahr richtet sie sich in der Praxis nach den örtlich gebräuchlichen Tabellen (Berner Skala, Zürcher Skala etc.).

Der Arbeitnehmer hat pro Dienstjahr nur Anspruch auf ein bestimmtes Lohnfortzahlungsguthaben (Lohnhöhe x Fortzahlungsdauer). Ist dieses Guthaben aufgebraucht, der Arbeitnehmer aber weiterhin krank, muss er zwar nicht arbeiten, erhält aber auch keinen Lohn. Daraus folgt, dass bei einer Teilarbeitsunfähigkeit die Lohnfortzahlungspflicht länger dauert, weil auch das Lohnfortzahlungsguthaben weniger schnell schrumpft.

Können die Parteien von der gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht abweichen?

Ja, solange die Ersatzlösung global betrachtet für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig oder besser ist. Für die Gleichwertigkeit kommt es nicht auf den einzelnen Krankheitsfall an, sondern auf eine gesamthafte Betrachtung. Praktisch alle auf dem Markt befindlichen Krankentaggeldlösungen können als gleichwertig betrachtet werden – die besseren Langzeitleistungen gleichen die gegenüber dem Gesetz oftmals eher nachteiligen Leistungen bei kurzen Krankheiten aus.

Wie muss eine gültige Ersatzlösung (Krankentaggeldversicherung) vereinbart werden?

Dazu ist eine schriftliche Vereinbarung notwendig. Die abgedeckten Risiken, der Prozentsatz des versicherten Lohns, die Leistungsdauer und Prämienmodalitäten sind entweder direkt im Vertrag aufzunehmen oder durch vertraglichen Verweis auf Zusatzdokumente (Versicherungspolice) zu fixieren. Erst dann ist gemäss Bundesgericht die gesetzliche Lohnfortzahlung komplett durch die vertragliche Lösung ersetzt.

In der Praxis verfügen Arbeitgeberinnen vielfach über eine kollektive Krankentaggeldversicherung, ohne das aber speziell in den Arbeitsverträgen zu regeln. In diesen Fällen liegt keine Ersatzlösung vor. Es gilt weiterhin die gesetzliche Lohnfortzahlung, ergänzt durch die Krankentaggeldversicherung. Streng genommen bedeutet das, dass die Arbeitnehmer trotz Krankentaggeldern während der gesetzlichen Dauer weiterhin Anspruch auf den vollen Lohn haben. Das ist erfahrungsgemäss den wenigsten bekannt und führt dazu, dass eine Arbeitgeberin einem dienstälteren Langzeitarbeitsunfähigen unter Umständen längere Zeit die Differenz der Taggelder zum vollen Lohn nachbezahlen muss.

Was gilt während der Wartefrist?

Krankentaggeldversicherungen zahlen erst nach Ablauf einer Wartefrist. Massgebend ist der Arbeitsvertrag. Die Parteien können die Wartefrist regeln und z.B. 80% Lohnfortzahlung vereinbaren. Besteht keine vertragliche Regelung, gilt während der Wartefrist die gesetzliche Lohnfortzahlung und die Arbeitgeberin schuldet während beschränkter Zeit 100% Lohn.

Was ist der Unterschied zwischen Taggeld und Lohn(fortzahlung)?

Auf von Krankentaggeldversicherungen ausgerichteten Krankentaggelder sind keine Sozialversicherungsbeiträge geschuldet (allenfalls aber Pensionskassenbeiträge) – sie werden also netto ausgerichtet. Von der Arbeitgeberin ausgerichteter Lohn oder Lohfortzahlung erfolgt stets brutto – es sind darauf noch die Sozialversicherungsbeiträge abzuführen.

Was ist der «Nettolohnausgleich»?

Da Krankentaggelder von Sozialversicherungsbeiträgen und gegebenenfalls auch von Pensionskassenprämien befreit sind, kann es vorkommen, dass der Arbeitnehmer während einer Krankheit einen höheren Nettobetrag erhält, als wenn er gesund ist und arbeitet. Einige Arbeitgeberinnen und Lohnsoftware korrigieren das durch eine entsprechende Kürzung (=Nettolohnausgleich). Ein solcher Nettolohnausgleich muss aber vertraglich vereinbart sein, sonst kann er zu Rückforderungsansprüchen führen.

Welche Mitwirkungspflichten haben die Parteien gegenüber der Krankentaggeldversicherung?

• Der Arbeitnehmer ist in der Regel verpflichtet, die Versicherungsgesellschaft laufend mit Arztzeugnissen zu bedienen, seine behandelnden Ärzte gegenüber den Versicherungsärzten vom Berufsgeheimnis zu entbinden, sich vor Auslandaufenthalten abzumelden oder sich auf Anfrage von Versicherungsärzten untersuchen zu lassen etc.
• Die Arbeitgeberin ist in der Regel verpflichtet, die Versicherungsprämien zu bezahlen, der Versicherung Ein- und Austritte sowie die Löhne zu melden, Krankheitsfälle umgehend anzumelden, Arztzeugnisse weiterzuleiten und die erhaltenen Taggelder den kranken Arbeitnehmern auszubezahlen etc.

Was sind die versicherungsvertraglichen Folgen von Mitwirkungspflichtverletzungen?

Die Krankentaggeldversicherung kann ihre Leistungen kürzen oder verweigern.

Wie verhält es sich, wenn die Arbeitgeberin ihren Verpflichtungen gegenüber der Krankentaggeldversicherung nicht nachkommt?

Sichert die Arbeitgeberin vertraglich eine Krankentaggeldversicherung zu, kommt sie aber ihrer versicherungsvertraglichen Pflichten oder Obliegenheiten nicht nach – beispielsweise indem sie die Versicherungsprämien nicht bezahlt, ausgelaufene Policen nicht erneuert, falsche Policen abschliesst, eine Krankheit nicht oder zu spät meldet etc., muss sie den Arbeitnehmer prinzipiell schadlos halten.

Wer kann im Dreiecksverhältnis Arbeitgeberin – Arbeitnehmer – Versicherung was von wem fordern?

Das hängt von der jeweiligen Ausgangslage ab. Generell hat der Arbeitnehmer wohl in den meisten Fällen ein gesetzliches Direktforderungsrecht gegenüber der Versicherungsgesellschaft. Das heisst, im Streitfall kann (allenfalls muss) sich der Arbeitnehmer direkt an die Versicherung wenden und gegebenenfalls gegen sie klagen. Anders kann es aussehen, wenn die Arbeitgeberin ihren vertraglichen Pflichten oder Obliegenheiten nicht nachgekommen ist; dann ist die Versicherung allenfalls aus der Pflicht genommen und der Arbeitnehmer muss sich an seine Arbeitgeberin halten.

Welche Risiken versichert eine Krankentaggeldversicherung?

Je nach Police. In der Regel ist das versicherte Risiko die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer. Nicht versichert sind alle übrigen Verhinderungsgründe, welche ebenfalls die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht auslösen können. Spürbar wird das besonders bei Arbeitnehmern mit Familienpflichten. Bleiben sie zuhause um ihr krankes Kind zu pflegen, muss gegebenenfalls die Arbeitgeberin Lohnfortzahlung leisten, da die Krankentaggeldversicherung hier keine Deckung bietet.

Was ist eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit?

Bei der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer einzig in Bezug auf seinen konkreten Arbeitsplatz arbeitsunfähig – seine Arbeit könnte er aber in einer anderen Umgebung / bei einer anderen Arbeitgeberin ohne Einschränkung leisten. Häufig entsteht eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit aus Konfliktsituationen oder Mobbing am Arbeitsplatz.

Welche Rechtsfolgen zeitigt die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit?

Ein arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer hat Anspruch auf Lohnfortzahlung. Da er aber abgesehen von seinem aktuellen Arbeitsplatz arbeitsfähig ist, geniesst er gemäss Lehre und (nicht ganz einheitlicher) Rechtsprechung keinen Kündigungsschutz und kann trotz Arbeitsunfähigkeit wirksam gekündigt werden. Da die Arbeitgeberin dafür verantwortlich ist, die Gesundheit ihrer Angestellten zu schützen, muss auch sie bei einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit unter Umständen aktiv werden und den Arbeitnehmer z.B. vorübergehend intern versetzen sowie die Konfliktsituation am Arbeitsplatz lösen. Deshalb sehen die Krankentaggeldversicherungen in solchen Situationen oftmals ein Case Management vor und stellen die Taggeldzahlungen nach gewisser Zeit ein. Regelmässig ist dann die Arbeitgeberin verpflichtet, den Lohn fortzuzahlen, sofern sie die grundlegende Konfliktsituation nicht rechtzeitig löst.

Welche allgemeinen Pflichten hat der arbeitsunfähige Arbeitnehmer?

Aufgrund der gesetzlichen Treuepflicht muss der Arbeitnehmer insbesondere:

• Umgehend über Arbeitsverhinderungen informieren.
• Auf Nachfrage der Arbeitgeberin ein Arztzeugnis vorlegen – auch wenn er bloss einen Tag krank ist.
• Gesund werden (die ärztlichen Weisungen befolgen, verordnete Medikamente nehmen und Therapien vornehmen lassen etc. Achtung: gerade bei psychischen Leiden kann die ärztliche Anweisung darin bestehen, ausserhalb der eigenen vier Wände aktiv zu sein – ein kranker Arbeitnehmer ist also nicht zwangsläufig zu Bettruhe angehalten.)
• Aktiv informieren (z.B. Auslandsaufenthalt, Wohnortwechsel etc.).
• Der Arbeitgeberin für wichtige arbeitsplatzbezogene kurze Auskünfte oder Nachfragen zur Verfügung stehen (sofern medizinisch möglich / zumutbar).

Welche weiteren Pflichten hat die Arbeitgeberin, wenn einer ihrer Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist?

Aufgrund der gesetzlichen Fürsorgepflicht muss die Arbeitgeberin insbesondere:

• Die gesunden Arbeitnehmer generell vor gesundheitsschädigenden Einflüssen am Arbeitsplatz schützen (z.B. vor Ansteckung, Mobbing, Unfallrisiken etc.).
• Kranke Arbeitnehmer nach Hause lassen / schicken und die nötigen betrieblichen Voraussetzungen für Krankheitsabsenzen schaffen (z.B. interne Stellvertretung etc.) – die Arbeitgeberin trägt das Betriebsrisiko und ist dafür verantwortlich, sich bei Ausfällen zu organisieren.
• Die (Sozial-)Versicherungen rechtzeitig zu informieren und ihnen die nötigen Angaben weiterzugeben; insbesondere:
• Krankentaggeldversicherung: Umgehende Anmeldung
• Unfallversicherung: Umgehende Anmeldung, falls nicht klar ist, ob ein Unfall oder eine Krankheit vorliegt.
• Berufliche Vorsorge: Je nach Reglement. Regelmässig Prämienbefreiung ab drei Monaten Arbeitsunfähigkeit. Auch lange Krankheiten sind der beruflichen Vorsorgeeinrichtung anzumelden, denn daraus kann sich eine Invalidenrente der beruflichen Vorsorge ergeben.
• Invalidenversicherung (IV): Keine Meldepflicht. Die Arbeitgeberin kann aber Fälle freiwillig anmelden nach mindestens 30 Tagen ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit oder wiederholten Kurzabsenzen während eines Jahres. Die IV kann mit verschiedenen Mitteln eine sinnvolle Alternative zu einer Kündigung bieten.
• Bei Austritt: Gerade längere oder wiederholte Arbeitsverhinderung können eine Kündigung nach sich ziehen. Bei jedem Austritt ist die Arbeitgeberin gesetzlich oder vertraglich verpflichtet, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass sein Unfallversicherungsschutz 31 Tage nach Ende des Arbeitsverhältnisses endet bzw. dass seine Krankentaggeldversicherung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet. Auch auf die Möglichkeit von Einzelabredeversicherungen ist hinzuweisen.